«ФОМ должен стать домом в еще большей степени – домом, где хочется и приятно жить»

Что послужило причиной создания ФОМ-Совета и какова его цель?

Назрела необходимость решения внутренних вопросов. Раньше они разрешались сами собой, но обострились, и пришло осознание того, что ими нужно заниматься специально. Были и объективные обстоятельства. У сотрудников стали возникать мысли попробовать себя где-то еще. И ФОМ-Совет призван найти дополнительные ниточки, привязывающие сотрудников к ФОМу. Раньше, когда ФОМ был совсем маленькой организацией, эти ниточки не требовались – близости и взаимопонимания в коллективе было больше. Сейчас компания крупнее, в ней работают представители разных поколений, и нужно прилагать усилия, чтобы всех объединять и делать внутреннюю жизнь ФОМа более насыщенной и притягательной.

Кто входит в состав ФОМ-Совета?

Руководители департаментов. Но идея состоит в том, чтобы вовлекать в работу ФОМ-Совета активистов, энтузиастов, волонтеров. В идеале в ней должны поучаствовать все сотрудники.

В ФОМ-Совете работают комитеты по отдельным направлениям. Пока их пять.

Первый комитет занимается формированием стратегии. Его возглавляю я. Этот комитет готовит манифест с описанием миссии, желательного будущего и пути, который к этому будущему ведет.

Второй комитет нацелен на улучшения. Его задача выяснить, что следует улучшить, и придумать, как этого добиться. Для этого нужна обратная связь от сотрудников. Это направление ведут Екатерина Седых и Татьяна Золотухина.

Третий комитет будет заниматься репутацией ФОМа. Здесь две задачи: понять, каким ФОМ хотелось бы видеть с точки зрения ФОМа, и определить, как этого добиться. Это дело Андрея Зорина.

Четвертый комитет связан с деньгами – с тем, как их тратить, куда направлять, как зарабатывать. Этим направлением занимается Ольга Куприянова при участии Константина Калугина. Сейчас разрабатывается система под названием ФОМ-Опционы. Опционы – это отчисления от прибыли организации сотрудникам – участникам опционной программы. Это распространенный механизм долговременного материального стимулирования, но в ФОМе такого никогда не было.

Пятый комитет называется ФОМ-Знания и затрагивает все, что касается развития, квалификации, профессионализма. Это история ФОМа, смыслы, принципы, представления о нашей деятельности, методы работы, то есть круг знаний, связанных с организацией, профессией и необходимых для работы в ФОМе.

ФОМ-Совет призван диагностировать нынешнее состояние ФОМа и определить направление его движения в будущее. Насколько эта концепция человекоцентрична, то есть учитывает интересы сотрудников?

В манифесте ФОМ-Совета говорится о ФОМ-Кодексе, который должен описывать вектор движения в желаемое будущее, а именно видение, миссию, ценности и стратегию компании. Это те вещи, которые сотрудники должны как минимум знать, а в идеале – разделять. По данным сервиса SuperJob, только 49% сотрудников знают и разделяют ценности компании, в которой они работают. Как в этом плане обстоят дела в ФОМе и что планируете сделать для того, чтобы донести видение до коллектива?

ФОМ-Кодекс должен стать документом, обозначающим будущее. Он нужен для ясного представления ФОМа о самом себе. Поэтому важно, чтобы ФОМ-Кодекс указывал на ключевые смыслы и ценности для формирования общего понимания ФОМа у людей, которые разделяют эти смыслы и ценности. Так возникает то, что нужно для жизни и работы человеческой общности: идентичность и солидарность.

ФОМ-Культура – это комплекс коллективных представлений о ФОМе, понимание и принятие которых должно объединить сотрудников компании. Это касается знаний о ФОМе, его традиций. Все сотрудники ФОМа четко осознают и принимают его самобытность. Планируете ли вы изменения в отношении ФОМ-Культуры?

В ФОМе всегда много делалось для формирования традиций и определенных принципов – как профессиональных, так и моральных. Это сформировало соответствующий контекст, которым отличается ФОМ, и помогает его понять. Но корпоративной культурой надо заниматься осознанно и постоянно. Она очень важна. Если культура не поддерживается и не передается, то человеческая общность рассыпается. Так что ФОМ-Культура – одна из главных озабоченностей ФОМ-Совета.

ФОМ-Повседневность охватывает процессы и ситуации, обычную и привычную жизнедеятельность ФОМ-Сотрудников. Это самое сложное направление. Согласно концепции, отслеживание и рефлексия ФОМ-Повседневности – необходимое условие нормальной и спокойной жизни ФОМа. Это емкое понятие, для руководства и сотрудников оно может означать разное. Что оно означает для вас?

Нормальная, спокойная жизнь… Вот этого как раз никто не обещал и не обещает. Наоборот, повседневная жизнь в ФОМе была и будет беспокойная и зачастую ненормальная. Это и есть фомовская нормальность.

Но всегда есть то, что мешает, что устроено неразумно или неправильно. Вот это надо выявлять, обдумывать, а после действовать так, чтобы ФОМ-Повседневность менялась к лучшему. Но чтобы заниматься улучшениями, надо понимать, как устроены потребности людей, что не так в их повседневной жизни. Это требует усилий, вот для этого – ФОМ-Совет.

В работе по этому направлению требуется активное участие самих сотрудников – нужно же понимать, что «болит» и как это «лечить». Какие аспекты жизни и работы сотрудников планируется рассматривать?

Не знаю. Для того чтобы знать, что рассматривать, нужно, чтобы сотрудники участвовали. Это необходимое условие. Без этого никаких улучшений быть не может, а когда они участвуют, тогда вместе с ними все решается и приходит понимание, чем надо заниматься.

Очевидно, нужен открытый диалог. Но как мотивировать сотрудников на него, чтобы это взаимодействие оказалось полезным?

ФОМ-Совет создан в интересах сотрудников. Все, что будет делаться для сотрудников, будет делаться вместе с ними – с их подачи, с их участием, с их инициативами. А как привлечь? Разговаривать надо, объяснять рационально и вовлекать эмоционально, и, главное, реально что-то делать с заметным результатом.

Во многих компаниях введена так называемая грейдовая система мотивации, когда по итогам полугодия или года пересматривается рейтинг сотрудника, его значимость для компании, и это является поводом для повышения зарплаты. Знаю, что-то подобное существует в ФОМе. Как вы оценили бы эффективность этой системы?

Да, у нас примерно такая система, она полезная, но не решает всех вопросов. Повышение зарплаты происходит тотально, для всех сразу – так называемая индексация в связи с инфляцией. А карьерный рост – переход с должности на должность в рамках профессиональных грейдов – происходит либо с подачи старших товарищей, либо по инициативе самих сотрудников.

Но эта организационная система не удерживает сотрудников, она не скрепляет коллектив, да и не в этом ее цель. Впрочем, если окажется, что одна из тем в контексте улучшений – система оплаты, система повышения, тогда нужно будет заняться этим вплотную.

Возвращаясь к теме опционов, которая, несомненно, интересует многих сотрудников. Что бы вы ответили тем, кто уверен, что эта мера – исключительно в интересах руководителей? Могли бы вы пояснить, как эта программа будет реализована.

Что тут ответить? Это не так. Система опционов – это механизм стимулирования привязанности к ФОМу сотрудников вообще, не только начальников. Решение о включении сотрудника в опционную программу – это своего рода награда за результаты и качество труда, оценка ценности сотрудника для организации. Это решение как бы привязывает сотрудника к ФОМу, так как опцион начнет работать только через четыре года после того, как сотрудник стал участником опционной программы. Только тогда начнутся ежегодные выплаты этому сотруднику из прибыли организации. И будут продолжаться, пока продолжается его работа в ФОМе.

Как, на ваш взгляд, повлияли на коллектив, а также на отношения в нем и рабочую этику три года работы на удаленке?

Точно повысилась наша производительность. Мы делаем не меньше, а больше – а иногда намного больше, чем делали, когда все ходили в офис. Работа из дома уже вошла в привычку, и дальше, по всей видимости, останется гибрид – совмещение дистанционной и офисной работы.

Что касается отношений и рабочей этики, то, мне кажется, они не изменились. Совместными усилиями делаются огромные, очень сложные проекты. Их много – и это такая органическая совместная работа не по принуждению, а по интересу. И профессиональный рост имеет место, и развитие имеет место. Конечно, могут выявляться какие-то негативные вещи, но для этого и затевается работа ФОМ-Совета. Надеюсь, она станет систематической.

Есть ли у ФОМ-Совета мысли вернуться в офис? Имею в виду не предложение ходить в офис по желанию, а общее возвращение с целью консолидации ФОМ-Сотрудников.

Такой мысли нет. Во-первых, офисный режим работы в нашей деятельности не является самым рациональным с точки зрения результатов, продуктивности и эффективности. Во-вторых, даже если бы это было так, то я не сказал бы, что работа в офисе – это метод удержания, консолидации. Консолидация – не в офисе, а в головах. А офис нужен для того, чтобы там встречаться и либо делом заниматься, либо совещаться и обсуждать, либо проводить мероприятия. За исключением, конечно, тех сотрудников, чья работа по своему существу требует постоянного присутствия в офисе.

Конечно, если бы не возникли пандемические обстоятельства, мы бы по-прежнему работали по-старому. Но я вижу в дистанционном режиме для ФОМа много плюсов, которые открылись по ходу дела. Минусы же отнюдь не столь велики, как казалось в марте 2020-го, когда мы разошлись работать по домам.

И последний вопрос. Результатом работы ФОМ-Совета видятся изменения: сотрудники должны работать более ответственно и эффективно, чувствовать перспективы профессионального развития и карьерного роста (для кого это важно), финансового роста, ощущать коллективный дух и счастье быть частью ФОМа. Как будут измеряться эти изменения и оцениваться эффективность работы самого ФОМ-Совета?

Все слова, которые здесь сказаны, надо вычеркнуть. Они правильные, но звучат как пародия. У ФОМ-Совета очень простой смысл: сделать так, чтобы сотрудникам стало лучше. Все. Точка.

Идея в том, чтобы ФОМ стал домом в еще большей степени – домом, где хочется и приятно жить. Нужно искать то, что делает жизнь в нашем доме лучше. И этим надо заниматься вместе всем, кто к ФОМу испытывает Чувство Дома, или, сокращенно, ЧуДо.